Les problématiques que connaissent les cadres de santé en termes de gestion des emplois et des compétences dans un environnement en forte tension démographique pour les métiers paramédicaux semblent inextricables. Ils ont beau redoubler de créativité pour proposer des cycles de travail cohérents, le compte n’y est pas toujours.
Toujours s’adapter aux tensions RH qui ne faibliront pas de sitôt
Il faut alors se tourner vers les acteurs des Ressources Humaines (RH) afin qu’ils accompagnent les changements susceptibles d’apporter tout d’abord de l’attractivité à nos structures. Lors d’un webinaire récent organisé par l’Agence Nationale d’appui à la Performance sanitaire et médico-sociale (ANAP) sur ce thème, Matthieu Girier, le Directeur de la performance des RH pour cette institution, a rappelé le contexte : « Les tensions sur les RH en santé ne faibliront pas. Il est par conséquent indispensable d’acter la concurrence accrue des employeurs dans les métiers hospitaliers les plus sensibles et de se saisir de toutes les opportunités pour renforcer l’attractivité et la rétention des talents dans notre secteur. »
Durant ce webinaire, plusieurs organisation, outils ou actions concrètes ont été proposées, parmi lesquelles la semaine de quatre jours. Ce mode d’organisation répond en effet en partie aux attentes des jeunes générations et l’animateurs du webinaire ANAP a assuré qu’il était d’ores et déjà déployable dans de très nombreux établissements, faisant le lien avec une publication émanant de leurs services qui synthétise la règlementation de la semaine en quatre jours et de son déploiement en CHU.
De nombreux outils proposés par l’ANAP sur le thème de la GEPP
Un autre levier de progrès a ensuite été mis en lumière, à savoir la Gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP). Celle-ci, qui est largement mise en œuvre au quotidien par les cadres de terrain, permet d’anticiper les besoins RH de son service à court et moyen termes et de faciliter les parcours des professionnels tout en adaptant les emplois, les effectifs et les compétences aux évolutions de la prise en charge des patients.
Mathieu Girier a rappelé l’action de l’ANAP dans ce domaine, survolant les fondamentaux de cette notion et les fiches pratiques et thématiques proposées dans ce cadre. Il s’est attardé notamment sur la cartographie des emplois et des métiers, le tableau des effectifs, la pyramide des âges, la cartographie des compétences, la fiche de poste ou les entretiens individuels. « Nos interventions dans les établissements font remonter une problématique claire : la maîtrise des fondamentaux RH doit être renforcée, a-t- il annoncé. Elle est indispensable à la performance globale de l’établissement et pour sécuriser l’exercice professionnel. Nous allons accompagner massivement son déploiement notamment grâce à des appuis RH en pair à pair. »
Un appui terrain « Innovation et Management collaboratif » prometteur
La fidélisation des soignants et l’attractivité de nos structures passent enfin par un surcroît d’autonomie dans les équipes, pour des montées en compétences plus solides et une responsabilisation dans les missions. Pour favoriser le déploiement de ces outils RH, l’ANAP a annoncé vouloir relancer son appui terrain « Innovation et Management collaboratifs » qui a permis d’accompagner près de 30 établissements en 2023 et 2024. Les retours d’expérience ont consacré l’utilité de cet appui pour mettre en place des méthodes collaboratives.
Dans ce cadre, les établissements pourront candidater librement ou flécher directement un accompagnement sur la mise en place de la marque employeur et des soins non programmés en psychiatrie. « Gagner du temps utile est essentiel, développer l’engagement et l’autonomie des équipes est indispensable a conclu Mathieu Girier. L’Anap va accompagner l’évolution des pratiques managériales à tous les étages du système de santé. Nous allons renforcer encore le déploiement des nouveaux modes de management, à partir des techniques d’innovation collaborative, qui permettent d’accélérer la transformation des établissements et de s’adapter à des ressources humaines de plus en plus rares et précieuses. »